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刘百功:赋能的定义、背景和核心内容

时间 :2019-04-11点击 :栏目 :商业观点
  最近两年,中国企业管理领域最火的词语应该是“赋能”了。管理学者逢讲话必谈“赋能”,管理者也喜欢谈“赋能”,投资机构也谈“赋能”,培训师跟风谈“赋能”,HR推波助澜谈“赋能”,政府也紧跟潮流谈“赋能”……总之,在一些领域里,你不谈“赋能”都显得你没文化!
  虽然“赋能”很火,但是至今未见一个大家认可的定义,“赋能”是授权?是培养?是鼓励?是给予能力?还是予以力量?好像什么都包含,有什么都不是,所以就导致每一个谈“赋能”的人心中都有一个自己理解的“赋能”。刘百功老师从事企业经营管理、咨询培训、投资等与企业相关的工作近20年,特别喜欢“较真”----在他自己感兴趣的领域,通过“精深主题阅读”、企业走访、与专家交流等方式深度学习、研究和实践。刘百功老师就和大家阐述他所理解的“赋能”,主要包括:赋能的定义、赋能的背景和赋能的核心内容等。

  一、什么是“赋能”
  “赋能”一词应该源于“Empowerment”,中文译为“赋权、授权、许可”等,与我们国内所流行的“赋能”应该相差甚远。查阅大量的资料后,我认为丹尼斯。舍伍德关于“自组织、开放系统、能量流、秩序”等概念的阐释中,有一句话可以作为“赋能”的定义(我略有改编):持续地为组织及个人注入能量的行为即称为“赋能”。这里的“能量”至少包括“环境的、思维的、行为的、情绪的”等。

  二、“赋能”的背景
  任何事物的出现、存在和流行都有其背景。“赋能”出现、流行的背景主要应该是“错综复杂的商业问题”。
  我们把商业的问题分成三种:简单的问题、复杂的问题和错综复杂的问题。这三类商业问题的分类是相对的,不是绝对的。对你是简单的问题,可能对别人是复杂的问题或是错综复杂的问题;对你是错综复杂的问题,也许对别人来说是简单的问题。要具体情况具体分析!
  1、简单的商业问题:所包含商业要素较少(我一般以100个为衡量基准线,100个以内为“较少”),并且这些要素之间的逻辑关系比较清晰。比如说,生产一个纸杯子,要素较少,各要素之间的逻辑比较清晰。
  解决此类商业问题的方式也比较简单:观察、模仿别人,然后稍加练习即可。
  2、复杂的商业问题:所包含的商业要素较多,但这些要素之间的逻辑比较清晰。比如,对成熟的电脑生产制造商来说,虽然一台笔记本电脑的要素较多,但是它们之间的逻辑是比较清晰的。
  解决此类商业问题的方式也比较清晰:明确核心要素,确定科学流程,基本可以确保:“正确的输入”即可产出“理想的输出”。
  3、错综复杂的商业问题:包含要素多且要素之间的逻辑不清晰。可以分为三种:新兴的商业问题、动态的商业问题和社会的商业问题。新兴的商业问题是指以前没有出现过的,比如虚拟现实技术将来可能会给教育、医疗等领域带来的商业机遇和问题。动态的商业问题是指随着时间、空间的变化而发生变化的商业问题,在美国成功的商业模式在中国不一定有效,几十年前成功的商业模式在今天也不一定有效。社会的商业问题是指因为“人”的因素----价值观、信念、习俗、消费习惯等----产生的商业问题,比如说“降价”的策略对“奢侈品”公司的是负面影响大?还是正面影响大?可能会短时间提升销量,但是可能会降低“品牌形象”,从而影响长期销量。
  解决此类问题往往没有唯一正确的答案!
  随着我国改革开放的深度推进,我国企业面临的商业问题从“小商品代工生产类的简单问题”、“机械设备的加工制造、房地产开发类的复杂问题”逐步走向“新兴科技、国际贸易、全球消费者等错综复杂的问题”。这就是大家所说的VUCA时代:volatility(易变性),uncertainty(不确定性),complexity(复杂性),ambiguity(模糊性)。面对极速巨变,传统企业主信奉的“泰勒还原论、PDCA、六西格玛、阿米巴管理”等应对“复杂的商业问题”尚可,应对“错综复杂的商业问题”很可能失效。但是,当一个管理方法没见效果时,管理者不会质疑“方法”本身的问题,而常常认为是“该失效的方法”被员工执行的不到位,所以继续加大投入,直至资源枯竭、精力憔悴后哀叹时运不佳。
  除了“错综复杂的商业问题”,还有其它很多背景,包括:科技发展使信息更加透明、传播范围更广、传播速度更快;新兴消费者消费习惯、消费能力和消费意愿的变迁;新兴员工的独立性、自主性等等。在一个错综复杂的体系里,有许多“因”,以致还有许多事情通过如此多或直接或间接的线路彼此连接,这使得“果”在实际上无法预测,即便在理论上这是确定的。面对如此广度、深度、速度的巨大变化,也许最好的方法不再是“指令型的领导力”,不再是“个人英雄主义”,不再是“计划、组织、指挥、协调、控制”等等我们习以为常的管理方法论了。于是,“赋能”适时而出,人们寄希望于“持续地为组织及个人注入能量”,从而激活组织和个体。一旦组织及组织中的个体被激活了,他们可以成为动态平衡的系统,以应对未来的各种不确定性。

  三、“赋能”的核心内容
  1、建立韧性组织和目标共享的团队
  在《反脆弱》书中,作者认为“脆弱体系”一旦遇到冲击就会毁坏,“坚强体系”能够在冲击下平安度过,而“反脆弱体系”如同免疫系统,能够从冲击中获益。这种反脆弱的韧性组织就是应对不确定性的最佳组织形态。韧性组织的基本结构就是:打破层级架构,构建网状组织。
 
网状组织
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  当团队中建立起互信和目标分享的特质后,就有能力解决一些单个管理者无法预见的回题-----这些解决问题的方案往往是自下而上冒出来的,而不是来自自上而下的命令。
  象特遣部队一样,我们必须在一个更大的范围内建立起调整适应能力。指挥控制式架构与团队之间的基本架构是有区别的。前者的基础是还原论的可预见性,在执行事先计划好的流程时显得十分有效;而后者在效率上或许有所欠缺,但长处在于调整适应能力更强。
 
框架流程
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  2、信息共享:打造体系思维和建立信任
  当我们面临着一个错综复杂的问题,需要用体系的方法进行解决。由于商业环境中各因素的互相关联性,需要其成员对这个内部关联度极高的体系有整体性的了解,而不是只待在组织结构表中属于自己的那个“暗箱”里。这需要严格地去推行,使得组织内能够出现共同的群体意识。
  物理空间布局和既定流程可能会阻止一个组织在内部形成共享意识也可能会帮助一个组织在内部形成共享意识。在很多时候,试图更好地实现泰勒式的效率,就会为分享信息制造障碍,也会为系统性地了解全局制造障碍,而反脆弱组织需要的,正是各个成员系统性地了解全局。要在我们所需要的规模上实现透明度和信息分享,我们不仅要重新设计我们的物理空间布局,还要重新思考我们组织文化中的几乎每一步程序。比如,每日的简报会议将我们商业活动中的全部信息输送给组织中的所有成员以及兄弟单位,同时也为每个人提供分享各自信息的机会。
  美国特战部队认为,如果我们希望在整支部队中达成如网状团队内部那样畅的协作,就必须建立更多的互信;我们必须克服“囚徒困境”所带来的挑战。为了达到这一目的,他们使用了“嵌入计划”和“联络官计划”,从而在各个单位之间建立强大的横向联系。
  系统性理解和小团队中的“共同目标”意识相对应,而横向联系对应的是小团队中的第二个构成要素----“互信”。系统理解和充分互信是培养共享意识的基石   ,这两大要素构成了共享意识,这是我们获取成功的关键。
  新技术让今天的领导者能够获得前所未有的能力去搜集信息、指导行动,但为了能够在竟争中获胜,速度仍然是必不可缺的,这样权力的集中必然会付出沉重的代价。共享意识让我们能够在各因素互相交织缠绕的环境中获得胜利,而在错综复杂的环境下如何达成快速,依然对我们提出了挑战。为了有效地调整、应对正在出现的挑战和机遇,我们需要实施在纪律约束下的赋能。在第一线冲杀的个人和团队,也必须对整个组织的情况具备前所未有的洞察力,只有这样才能具备果断决策、果断行动的能力。
  3、像园丁一样去领导
  虽然我们本能地意识到世界已经改变,大多数领导人的行为模式和培养过程已经过时,但我们经常要求领导人具备高得不现实的知识素养,并且强迫他们去进行宏观管理,哪怕他们并不具备这样的能力。我们不应该去试图做一名国际象棋大师,去控制组织里的一举一动,而应该做一名园丁,更多地培养,而不是指导。园丁的领导方式绝对不是被动的。领导者要采取“双眼紧盯----双手放开”的行为策略,建立和维系一个良好的生态系统,并让整个组织在其中运转。“英雄式领袖”已经成为新时代的“濒危物种”  ,维系组织氛围是领导者的首要职责。
  4、重新思考“员工培养”
  传统企业培训的基本逻辑是“向过去的经验学习”:首先,寻找最佳实践者,然后将他们的经验萃取为“流程、标准和工具”等,最后将这些“流程、标准和工具”传授给其他员工。这样的培训依然适应解决“简单的商业问题和复杂的商业问题”,但是当我们面对“错综复杂的商业问题”时,这样的培训方法就不再有效了。
  “向正在生成的未来学习”正成为很多组织进行高层人才培养的方向。奥托在“U型理论”中提出“向正在生成的未来学习”,似乎不太容易理解。可以简单的理解为:通过集体的深度对话,对“我是谁?我一生要做什么工作”等问题的深度思考,对未来的愿景和目标进行结晶、具化并构建原型。这也是我最近几年为企业开展“战略方向共识、战略节拍共识、战术路径共识等工作坊”的基础逻辑。实践久了,就深知“向正在生成的未来学习”的真正内涵和巨大力量。
 
U型理论
刘百功:赋能的定义、背景和核心内容
 
  总之,根据“赋能就是持续地为组织及个人注入能量的行为”的定义,赋能的全部内涵应该包括:制定令人激动的目标,组建相互信任的团队并授予他们足够的权力,激发数量丰富的创意,进行快速实验和迭代,然后不断持续改进。本文介绍了“赋能”的核心内容,其它不再一一赘述!欢迎大家留言质疑、讨论、交流!

赋能核心
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